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zoom RSS 性善説と性悪説

<<   作成日時 : 2011/05/22 07:52   >>

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 人間は生まれもって、善き人か、悪しき人か?


 これには、賛否両論があるかもしれないが、全世界からみた場合、性悪説の立場をとっている企業が圧倒的に多い気がする。 それは、なぜかと言えば、各国の会社の人事規定を見れば判るからである。 日本の会社の人事規定は、明らかに性善説に寄って作成されている。 つまり罰則規定が細かく規定されておらず、記述に具体性があまりない。それは、どういうことかと言えば、社会的な重大な犯罪や事件を起こせば、懲戒解雇などが規定されているが、会社のルールを破った際の軽犯罪に対して、具体的な規定がされていない。会社の経営は、性善説を想定した運営方法が一般的であるものと思う。その方が経営が楽で効率的だし、職員側も待遇向上などで居心地が良くなる。終身雇用を前提としているのであれば重要な要素である。

 しかしながら、ごく少数の職員には、この性善説が通用しない場合があり、性悪説を前提とした対応も時には必要となる。たとえば、事務所で禁止されている場所で、喫煙した場合にどう処罰されるのかが、規定されていないため、人事の裁量にて処罰される。 それも、人によって解釈がまちまちになる場合があるので処罰もまちまちになるからだ。ことほど左様に就業規則はあらゆる事例を消化吸収して、どんどん改定されて、精密な内容となり、またそれに比例して事務手間も雪だるま式に増えてしまう。こうした不都合な事例が発生するたびに、「管理部門がぶったるんでいるせいだ」とばかりに現実離れした指示が上から下されることで、その再発防止上の観点から就業規則などの社内ルールを改定・強化する必要が生じてしまい、非効率な業務がその都度増加してしまう。

 こんなことは、海外の会社ではあり得ない。 本国をはじめとする外国の人事規定には、必ずその場合を想定して、細かい罰則規定がある(例:減給1ヶ月など) 。それは外国の企業では、人を性悪説として捉えているからである。 だから、日本の企業の人事規定と外国の企業の人事規定のページ数を比較した場合、約2倍近い開きがある。それは罰則規定が、海外の方が詳しく制定してあるからである。 それは就業規則などの社内規程は、性悪説に立って厳格な内容で準備する必要はあるが、すべからく制度は単純化して、悪意の相手が付け込める隙を無くしてしまうのが一番だからだ。そうすれば、不正防止のための事務手間も減少するし、多数を占める悪意のない職員にかかる余分な負担もなくなって、効率的に手続きが進行するという考え方である。

 ・・・もう一つついでに言うと北米型でもそんなに簡単に首は切れません。それなりの証拠がないと裁判で負けるから。

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